プロ人事のノウハウ
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採用ノウハウをご紹介します。
採用ノウハウ
施工管理の採用代行・採用コンサルティング｜なぜプロ人事が選ばれるのか
施工管理の採用は、いま日本で最も難易度の高い採用領域のひとつ
プロ人事
施工管理の職種は、人材採用が難しい領域だといわれています。
長らく「採用が難しい職種」の代表とされてきたコンサルタントやITエンジニアを上回る難しさになりつつある、というのが私たちの実感です。
プロ人事は、スーパーゼネコンからサブコン、マリコンまで、建設・設備領域における施工管理職の採用支援に数多く携わってきました。
本ページでは、施工管理の採用がなぜここまで難しくなったのか、そして私たちがどのような考え方と手法で成果を出しているのかを、実際の支援現場で用いているノウハウとともにお伝えします。
この記事の要点
要点①
施工管理の採用難易度は、コンサルタント・ITエンジニアと並ぶ、あるいはそれ以上の水準にある。
その理由は
の3つが重なっていることが挙げられる。
要点②
2024年4月から施行された時間外労働の上限規制適用が、決定的な転換点に。
そのため、今までなら現場の負担でしのいでいた部分が、法的に成立しなくなった。
また、同じ「2024年問題」でも運送業界と施工管理では性質がまったく異なる。
施工管理は待遇改善だけでは解決しない点も採用が難しくなっているポイントだ。
要点③
プロ人事の支援は
の3本柱が強み。
多くの企業は「すでにやっている」が、「機能させられていない」のが実態である。
その実態をカバーすべく、専門資格を有した人事のプロが採用の支援を行なっている。
今回の話し手
プロ人事
今回ノウハウを語るのは、株式会社プロ人事の代表である三宅です。
今回はスタッフの疑問に答える対談形式で、施工管理の採用を成功させるコツについて教えていただきました。
執筆・監修
株式会社プロ人事
代表取締役
三宅 雄太
採用代行（RPO）・採用コンサルティングを主軸に事業を展開。
特に建設・設備業界における施工管理職の採用支援では、スーパーゼネコンからサブコン、マリコンまで幅広い企業を支援してきた。
宅地建物取引士ほか、不動産・建築領域の資格を活かした採用支援は、多くの建設業界から高い評判を得ている。
「採用が難しい職種」の勢力図が変わった
スタッフ
近年どの業界でも人手不足に悩んでいるという声を聞きます。
その上で、これまで「採用が難しい」とされていた業種や職種があれば教えていただけますか?
三宅
採用が難しい職種として、長く名前が挙がってきたのは「コンサルタント」と「ITエンジニア」でした。
市場に対して求人数が圧倒的に多く、かつ候補者側の選択肢も豊富であるため、企業側の難易度が上がり続けてきた領域です。
しかし近年、それを上回る難易度で注目を集めているのが施工管理です。
とりわけ建築系・設備系の施工管理は、採用市場において極めて厳しい状況にあります。
三宅
厚生労働省「一般職業紹介状況」においても、建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は6倍前後で推移しており、全職業平均（1倍台）とは比較にならない水準です。
1級施工管理技士に限れば、実質的な競争環境はさらに厳しくなります。
三宅
私たちの支援実績から見て、特に採用難易度が高いのは以下の領域です。
これらの有資格者、とりわけ大規模案件の経験を持つ層は、市場において常に複数社からアプローチを受けている状態にあります。
通常の採用活動の延長線上で獲得できる層ではありません。
施工管理の採用難易度が上がった3つの理由
スタッフ
「ITエンジニア」の人材不足はよくニュースで耳にしていましたが、「施工管理」の採用難易度が上がっているのは意外です…。
なぜ、近年施工管理の職種で採用難易度が上がっているのしょうか?
三宅
この3つの要因があると僕は考えます。
それぞれに分けて解説していきましょう。
三宅
まず、「慢性的な人材不足と業界のイメージ」について。
施工管理は、もともと人員が不足していた職種です。
加えて、一時期「不人気職種」というイメージが定着してしまった時期があり、そもそも母集団が形成されにくい構造がありました。
現在は待遇・労働環境ともに改善が進んでいる企業も多いのですが、業界全体のイメージは一度定着すると簡単には変わりません。
この認知のギャップが、いまも採用のハードルとして残っています。
三宅
次に、「求められる専門知識が広くて深い」ことも採用のハードルを上げています。
施工管理は、現場の職人の方々とはまた異なる種類の専門性を要求される職種です。
たとえば空調ひとつをとっても、戸建て住宅とオフィスビルではまったく別の世界です。
住宅であれば、壁に穴を開けて配管を屋外の室外機につなげば完結します。
しかしオフィスビルの空調は天井から吹き出す方式が一般的で、その裏側の配管設計・施工は格段に複雑になります。
これを何十フロアにもわたって、どのフロアも同じ快適性を保つように設計・管理しなければなりません。
「一部の階だけ効きが悪い」は、オフィスビルでは許容されません。
スタッフ
確かに、「自分たちのオフィスだけなぜか空調の効きが悪い」と感じてしまったら、仕事の能率が落ちそうです…。
三宅
そうなってしまうとユーザーの満足度が下がり、場合によってはビルから退去してしまうリスクもおきますよね。
さらに、建物の施工には「安全管理」という絶対条件が重なります。
作って終わりではなく、工期・品質・原価・安全のすべてを同時に成立させるのが施工管理という仕事です。
こうした知識は短期間で身につくものではなく、実務経験の蓄積を通じてしか獲得できません。
これが、施工管理の採用が「お金をかければ解決する」類の問題ではない最大の理由です。
「働き方改革」による法改正も、施工管理の採用難易度に影響している
スタッフ
最後の「働き方改革の法改正が建設業にも適用された」という理由が少し気になります。
一見「働き方改革」というと業務のパフォーマンスが向上できる改革だと思うのですが、なぜ施工管理の採用難易度に影響しているのでしょうか?
三宅
決定的な転換点となったのが、「時間外労働の上限規制」です。
2019年4月に施行された同法により、時間外労働には罰則付きの上限が設けられました。
ただし建設業・自動車運転業務・医師などについては5年間の猶予期間が設定され、建設業に上限規制が全面適用されたのは2024年4月1日です。
これがいわゆる「建設業の2024年問題」です。
適用後の時間外労働は原則として以下の制約が課されることとなりました。
三宅
あわせて建設業法の改正により、「著しく短い工期での契約も禁止」されました。
それまでは「人が足りない分を、現場が少しずつ負担する」ことで何とか成立していた部分があります。
しかし、上限規制の適用によりその調整弁が使えなくなりました。
「足りない人員は、採用で埋めるしかない。」
これが2024年以降、施工管理の採用競争が一気に激化した構造的な理由なのです。
スタッフ
私たち労働者の心身を守る働き方改革が、思わぬところで採用の難易度を上げた要因となっているのですね。
「運送業界の2024年問題」との決定的な違い
スタッフ
ところで「働き方改革」と「2024年問題」については、よく運送業界で課題になると連日ニュースでやっていました。
私もよく通販を使うので我が事のように思っていましたが、施工管理にも2024年問題が影響していたのは初耳です。
三宅
確かに、世間の注目度は運送業界のほうが高かったかもしれません。
なぜなら、物流は「日常生活に直結するテーマ」だからです。
しかし、採用支援の現場から見るとこの2つはまったく性質の異なる問題です。
運送業界のドライバー不足は、「労働条件の改善によって一定の解決が図りやすい構造」にあります。
もちろん免許取得や安全教育は必要ですが、参入までに要する期間は相対的に短く、賃金水準の引き上げが応募数の増加に比較的素直に反映されやすい領域です。
実際、私たちのような採用コンサルティングの出番になる前に、条件面の見直しで解決に向かうケースが少なくありません。
三宅
一方、施工管理はそうはいきません。
待遇を引き上げても、市場に人がいなければ採用できない。
必要なのは資格と実務経験の蓄積であり、それは短期間では供給されないからです。
「明日から担当してください」が成立しない職種だという点に、施工管理採用の本質的な難しさがあります。
プロ人事の施工管理採用支援｜3つの柱
スタッフ
元々人手不足かつ人が集まりにくい業界の上に、2024年問題で採用が激化している…。
そう考えると、確かに人材採用の難易度が上がってきていますね。
では、どのようにすれば施工管理の採用を成功させられるのでしょうか?
三宅
私たちが施工管理の採用支援で実際に取り組んでいる3つの柱について、具体的にお伝えしますね。
三宅
なお、このページでお伝えしたノウハウを「自社で実行するという選択肢」も、正しい選択です。
その上で、投資をしてでも採用を本気で強化したいとお考えであれば、ぜひ一度私たちプロ人事にご相談ください。
実行のスピードと精度において、私たちがお役に立てる部分は大きいと考えています。
① 人材紹介(エージェント)の活性化
三宅
「人材紹介（エージェント）の活性化」は施工管理の採用において、最も外すことのできないポイントです。
だからこそ、ここが機能しているかどうかで結果が大きく変わります。
三宅
よくある惜しいポイントとして、「複数のエージェントと契約し、希望の人材だけを担当者に伝えて放置している状態」が挙げられます。
前提として、人材紹介は成功報酬型のビジネスモデルです。
エージェント側から見れば、採用できればどの企業でも報酬が受け取れます。
そのため他に採用意欲の高い企業(あるいは特別条件を提示している企業)があれば、そちらの企業に優先して人材を紹介していくのが実情です。
ちなみにエージェント側から手数料の引き上げ(フィーアップ)を提案されることがありますが、これは効果が出ると言い切れません。
フィーアップしても動きが変わらないエージェントも相当数存在する実態があるためです。
三宅
エージェントが最も評価するのは、
が持てる企業です。
だからこそ、
について、しっかりと訴求することが非常に重要です。
「エージェントと契約しているけど成果が出ていない」と悩む企業の多くが、ここのプロセスを飛ばしています。
三宅
もうひとつ、多くの企業に共通する課題が、「契約社数と実稼働社数の乖離」です。
例えば
というのは非常にもったいないです。
「契約はあるが、担当者の名前すら把握していない」という状態も、採用活動としては望ましい状態とは言えません。
三宅
プロ人事は、「契約しているエージェントは、全社アクティブな状態をつくる」というシンプルな理念を大切にしています。
例えば100社と契約しているなら、以下の状態が理想といえるでしょう。
100社
主要20〜30社
中核となる数社
ここまでやり切るだけで、採用成果は明確に変わるのです。
ちなみに弊社が担当したクライアントでも、エージェントの活性化を行なったことで採用結果が動いたケースは数多くあります。
② ダイレクトリクルーティングの活性化
三宅
「ダイレクトリクルーティングはすでに大手サービスで導入している」というお答えもよくいただきます。
しかし、運用の中身を拝見すると、「成果につながらない共通のパターン」が見えてきます。
三宅
パターンの1つ目は「上限いっぱいまでスカウトが送りきれていない」ことです。
スカウトの送信可能通数を余らせている、そもそも候補者の検索・抽出(ソーシング)ができていないというケースです。
何度か試してうまくいかず、そのまま手が止まってしまっている企業も少なくありません。
三宅
もう1つのパターンは「スカウトを送る候補者を厳選しすぎている」点が挙げられます。
「送るかどうか迷った結果、送らない」という判断が積み重なっているパターンですが、これは根深い問題です。
限りあるスカウトの数を消費してまで送るかどうか迷う気持ちは分かります。
しかし、その結果誰が見ても優秀だと分かる層にだけスカウトを送るのは非常にもったいないです。
誰の目にも優秀だと分かる方は、他社からもスカウトを受け取り続けています。
そのため、本人にとってよほど強い魅力がない限り、貴社のスカウトに返信する理由がありません。
これがうまくいかない最大の原因につながっているのです。
三宅
私たちがご支援して成果が出ているケースに共通しているのは、「スカウトを送るか迷うゾーン」に、継続的に数多くスカウトを送れている点が挙げられます。
判断に迷う層は、他社から見ても同じように迷う層です。
だからこそスカウトの受信数が少なく、競合が薄い。
そこにきちんとアプローチし、経験を確認したうえで丁寧に口説き切る。これが、採用枠を作る現実的な方法です。
これは採用基準を下げるのではなく、あくまで「判断を保留していた層に、判断する機会をつくる」と捉えると送りやすいでしょう。
三宅
また、1通あたりのコストも含めたおすすめの媒体についてもよく質問を受けます。
正直に申し上げると、ごく一部を除けば主要媒体の実力は大きく変わりません。
スポーツにたとえるなら、「実力は道具よりも本人の練習量や経験に比例する」といえるでしょう。
サービスの質が一定水準以上のものであれば、どれを選んでも大差はありません。
それよりもきちんとトレーニングを継続するように、決めたことを毎日やり切ることのほうが結果に直結します。
三宅
ついスカウトの単価が気になって厳選しがちですが、ダイレクトリクルーティングの本質は「当たり前のことを、数多く、やり切る」ことです。
また、スカウトのメッセージに使う「訴求の武器」の発見・厳選も、ダイレクトリクルーティングを成功させる重要なポイントとして挙げられます。
プロ人事ではこの「訴求できる武器そのもの」を、クライアントの皆様と一緒に作るところから支援しています。
③ リファラル採用と採用ブランディングの強化
三宅
リファラル採用は、施工管理領域でも十分に効果を発揮します。
その上で心がけたい指標は「紹介数」ではなく「マインド」です。
実は「紹介数が0の月がある」こと自体は、大きな問題ではありません。
なぜならリファラル採用は、社員一人ひとりの出会いのタイミングに左右されるものだからです。
あくまで社内で「リファラル採用をやらないとね」という会話が自然に生まれている状態であれば、クリアできていると僕は考えます。
三宅
一方で、
「リファラル採用があることを知らなかった」
「また紹介を依頼する案内が来た」
というマインドがある状態は避けたいところです。
リファラル採用は制度を作って終わりではありません。
社内で話題になり続ける仕組みを設計し、その状態を定点観測する。
この取り組みを日々行うことが、リファラル採用における重要なポイントといえるでしょう。
三宅
また、採用ブランディングの強化方法としては「競合との比較を、言語化できているか」が挙げられます。
地域に強い建設会社ほど、採用市場で必ずぶつかる競合企業が存在します。
その競合と比較して、「自社の強みと弱み」「それに対する改善案や訴求ポイント」を言語化できている企業は、採用がうまく進みます。
三宅
しかし、この言語化は意外とできていないところが多いです。
例えば、「競合他社が提供しているサービスの価格は知っていても、その企業の年収や年間休日数が答えられない」という事例をよく見かけます。
これは業界を問わず、採用活動における「あるある」です。
三宅
「調べるのが難しいのでは」と思われるかもしれませんが、求人情報の多くは公開されています。
それよりも難しいのは公開情報を集めることではなく、「求人票には現れない情報まで含めて継続的にキャッチアップし、自社の打ち手に翻訳すること」です。
プロ人事は、この競合調査と言語化を採用コンサルティングの中核業務として担っています。
「もう知っている」「もうやっている」と、「機能している」の間にある差
三宅
実はこの3つの柱は、支援に入る際にこれから話すノウハウをクライアントの皆様にお伝えすると、
「そんなことは知っている」
「それはもうやっている」
という反応を多くいただきます。
三宅
しかし、ご支援に入って実態を拝見すると、「知識としてご存じであることと、施策が機能していることの間には、大きな隔たりがある」というのが率直な見解です。
やるべきことが分からないのではなく、やるべきことが回りきっていない。
プロ人事が積極的に介入し、改善を重ねているのは、まさにこの部分です。
スタッフ
ただ待遇を上げたり、エージェントとの契約やリファラル採用の仕組みを導入して終わり、だけではないのですね。
三宅
その通りです。
むしろ導入や契約が「スタートライン」と言って良いでしょう。
その上で、お伝えした3つの柱であるノウハウをもとに「徹底的な活用とメリットの訴求」が重要だと考えます。
プロ人事が施工管理領域で選ばれる理由
三宅
弊社では建設・設備領域における豊富な支援実績がございます。
スーパーゼネコン、サブコン、マリコンをはじめ、建設・設備業界において数多くの採用支援実績を積み重ねてきました。
スタッフ
ありがたいことに全国各地の企業の皆さまからご紹介やリピートでのご相談・ご依頼を数多くいただいています。
企業の規模はスーパーゼネコンから地域密着型の建設会社まで幅広いですよね。
三宅
そうですね、ご紹介やリピートにつながる秘訣は「採用支援会社でありながら建築・不動産領域の有資格者が在籍している」
ことです。
実際、僕も宅地建物取引士や積算関連の資格を保有しています。
三宅
業務内容や資格要件を理解したうえで、要件定義・訴求設計・スカウト文面の作成にあたれることが、専門職採用における大きな差になります。
「1級建築施工管理技士と1級管工事施工管理技士では、なぜ採用戦略を変える必要があるのか」
——こうした前提から会話ができることを、弊社の強みとして位置づけています。
スタッフ
確かに、専門知識があると心強く感じます!
同じ業界・職種でも状況や規模が異なれば、それぞれ行うべきアプローチは変わってきますよね。
三宅
施工管理の採用は、今後さらに難易度が上がっていく領域です。
だからこそ、当たり前のことをやり切れている企業とそうでない企業の差が、これまで以上に結果を分けます。
自社の採用活動のどこに改善余地があるのか。
まずは現状の整理からでも構いません。
ぜひお気軽にご相談ください。
参考・出典
